顧問應如何處理表現不佳的博士生？

與經理應該處理表現不佳的員工的方式大致相同。

首先，確保學生了解您的期望并了解他們的表現如何評估。理想情況下，在博士開始時就會建立明確的期望和清晰的溝通渠道，學生定期與顧問會面，并定期接受建設性的批判性反饋。如果一開始就沒有建立，現在是時候回去談談期望了。

接下來，進行對話，找出學生表現不佳的原因。教授可能會對此有所了解，但應該以開放的心態和真正的探究精神進入對話。計劃對話。平靜而尊重地對話。

學生可能由于多種原因而表現不佳，每種情況下的適當反應都不同。學生自己并不總是清楚他們為什么表現不佳，但溫和，安全的談話有助于提出真正的理由。這些可能包括，例如：

• 不理解期望;
• 沒有教授認為他們有的背景知識 - 這可以通過給他們一些額外的教育或培訓，或指向他們可以用于自我教育和確保他們有時間的一些資源的方向來解決解決這個問題;
• 選擇或分配了與其技能不匹配的主題或任務。有時，主題的完整變化可能是有序的（例如，涉及較少編程和更多實驗室工作，或反之亦然，或涉及較少生物地球化學過程思考和更多數學分析的主題，或反之亦然）。有時候，所需要的只是從一個更簡單的任務開始，同時讓學生建立信心并使研究過程更加舒適。
• 身體或精神健康問題，可能是暫時的或長期的。教授應確保學生了解并能夠通過大學獲取他們可獲得的健康資源，教授和學生應該討論工作方式的改變或改變可以改善事情。這可能就像獲得一個更符合人體工程學的椅子和定期休息一樣簡單，或者像從博士學位休息并獲得更多密集幫助一樣復雜。
• 通訊失敗。學生可能正在努力應對他們的顧問甚至不知道的研究中的挑戰，并且可能不會因為害怕看起來無能而提起它。例如，公布的實驗室方法可能在實踐中不起作用。
• 信心不足。有些學生不會將工作完成或不愿意提出，因為他們擔心這不夠好。這類學生可能需要更多的保證和積極的反饋。
• 傲慢。偶爾，你可能會讓一個學生認為他們比教授更了解研究是如何完成的，以及他們需要達到什么才能獲得博士學位，所以他們可能會忽視建議或者懈怠，期望他們的聰明才智很容易彌補失去的時間。
• 個性與顧問或研究環境中的其他人發生沖突。
• 工作以外的東西占用了學生的時間和注意力。例如，太多的外部工作，或關系崩潰。

顧問應該了解學生是否同意他們表現不佳并詢問有關如何解決問題的建議。如果這是一個持續存在的問題，那么顧問和學生應該就一個糾正性能問題的計劃達成一致，具有明確，具體，可衡量的性能指標，改進的時間表，以及關于如果性能指標是什么將會發生什么的明確聲明沒見過。通常適合在此期間增加學生顧問會議的頻率。

很多時候，顧問會將表現不佳的學生留在他們自己的設備上，而不是解決問題，直到他們的資金被切斷為止。顧問通常更容易，但在前景，自尊和浪費時間方面對學生造成極大的傷害。

有關如何解決性能不足的詳細分步指導，請參閱管理業績不佳的最佳做法指南。這些是為工作場所表現不佳而設計的，但與博士生的管理同樣重要。

寶寶起名 起名